リーダーシップ

2008年04月16日

社員を育てる

 本来なら明日出荷の物件、納期を2日遅らせていただき、今必死になって製作している状況です。
 
 専務は、弊社窓口のK君にお客さんに納期の遅延申請を早く連絡しておけと4月上旬から口頭で何回も言っていました。

しかし、今週月曜日、検査に来られたお客さんは、当初の予定通りのつもりでいらっしゃる。後手に回ってしまったのです・・・・。

「あれほど何回も言うたやろ!」「何でや!」・・・。

月曜日の出来事です・・・。

そんな中、下記のメルマガが届きました。
筆者は、元信用金庫の常務で今は、全国各地を講演で飛び回っている方です。

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リーダーが部下を変身させる方法にはいくつか上げることができる。まず私は、リーダーの条件の中に、「褒めると叱る」がしっかり出来ることを上げているが、どちらが先かとあえて聞かれたら、まず褒めるを先に上げている。

大体人を褒めるということは、口では簡単だが実行は難しい。特に最近実力をつけてきたと認める部下に対しては、素直に褒めることができないものである。但し褒めるといっても、その部下の現在の力に応じて褒めることが大切である。褒める基準をリーダーの力を基準としていたのでは、まだ力不足の部下の小さな成功を褒めることができない。例えばお客さんから苦情があって、それを解決すべく訪問したあとの報告の時を想定してみよう。

結果的にはその苦情は、その時点では解決できていない場合とする。それでも、まず褒める箇所を見つけてそれを先に褒めるのである。「うん。なかなかよく頑張って交渉したね。しかしお客さんのおっしゃることも一理あるから、解決には至らなかったが、真意は充分伝わったと思うね」と言うのである。これがなかなか言えそうで言えない。

つい「なにを言ってるんだ。こうも言ったのか。もっとなぜ厳しくお客さんの勘違いではないかと言えなかったんだ」と言ってしまいがちなのである。それは、この問題が長期化したら、自分が出て行かなければならなくなるからであり、それが無性に嫌だからである。

だが、それを露骨に前面にだしてしまうと、部下は心の鎧の紐をグッと締めて、自分を守ろうとしてしまうものである。(まだまだ交渉が下手だなあ。交渉になっていないなあ)と思っても、「これは長期戦だね。実は昔私もね」と、自分の昔のあやまちを語り聞かせ、その上で部下の至らないところをさりげなく注意し、部下自身でそれを悟らせるのである。(上司が自分の失敗談を聞かせてくれている。こんなに怖い上司でも、若いころは自分と一緒で、失敗もしてきたし、困難な仕事からは逃げたいと思っていたのだな)と気づき自然と心を開くのである。

そして、もう一度仕切りなおして交渉してみようという気になってくるものである。そこに持っていくまでには、このような回り道を覚悟しなければならない。「ばか者。これでは子供の使いと一緒だ。もう一度行って解決して来い」とつい言ってしまいがちなのだが、そこはグッと堪えるのである。ここが人を育てるリーダーの踏ん張りどころである。

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グッと堪える
     グッと堪える
          ここがリーダーの踏ん張りどころ
                              あぁ!難しい!

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yama1117 at 20:07|PermalinkComments(3)